İş hukuku, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçi ile işveren arasındaki hak ve yükümlülükleri düzenler. Bu alanın temel kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu‘dur. Uyuşmazlığın nasıl çözüleceği 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu‘nda, kıdem tazminatı ise 1475 sayılı İş Kanunu’nun hâlen yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenmiştir. İş hukuku nedir sorusunun yanıtı, işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen bu kuralların bütününde aranır.
İçindekiler
İş hukuku uyuşmazlığına hangi mahkeme bakar?
4857 sayılı Kanun, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine uygulanır. İş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan hukuk uyuşmazlıklarına bakmakla görevli mahkeme iş mahkemesidir (7036 sayılı Kanun m.5). Yetkili mahkeme, davalının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir; bu hükme aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (m.6). İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır (m.7).
İş davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu mu?
7036 sayılı Kanun’un 3. maddesine göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın aslı veya arabulucu tarafından onaylanmış örneği dava dilekçesine eklenir; eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir, bu süreye uyulmadığında dava usulden reddedilir. Arabulucu başvuruyu görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir. İlk toplantıya geçerli bir mazeret göstermeden katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları bu dava şartının dışındadır (m.3/3).
Fesihte ihbar süresi ne kadardır?
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekir. 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesindeki bildirim süreleri kıdeme göre değişir:
- İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta
- Altı ay ile bir buçuk yıl arası için dört hafta
- Bir buçuk yıl ile üç yıl arası için altı hafta
- Üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta
Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. İşveren bu ücreti peşin vererek de sözleşmeyi feshedebilir.
İşe iade davası hangi şartlarda açılır?
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (m.18). Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Sendika üyeliği veya haklarını takip için idari ve adli makamlara başvurmak geçerli sebep sayılmaz. İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve sebebi açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır; davranış veya verim nedenine dayanan fesihte işçinin savunması alınmalıdır (m.19). İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurur; anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açar (m.20). Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir.
Fazla çalışma ücreti nasıl hesaplanır?
Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir (m.63). Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve her bir saat için normal saat ücretinin yüzde elli artırılmasıyla ödenir (m.41). Haftalık süre sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlenmişse, bu süreyi aşan ve kırk beş saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılır; karşılığı yüzde yirmi beş zamlı ücrettir. İşçi isterse zamlı ücret yerine serbest zaman kullanabilir: fazla çalıştığı her saat için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat için bir saat on beş dakika. Fazla çalışma için işçinin onayı gerekir ve toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saati aşamaz.
Yıllık ücretli izin süresi kaç gündür?
Deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış işçilere yıllık ücretli izin verilir (m.53). İzin süresi; bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlarda on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlarda yirmi günden, on beş yıl ve daha fazla olanlarda yirmi altı günden az olamaz. On sekiz yaşından küçük ve elli yaşından büyük işçilerde bu süre yirmi günden az olamaz. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi nedir?
Ücret en geç ayda bir ödenir ve ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır (m.32). 4857 sayılı Kanun’un Ek 3. maddesine göre yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten doğan tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten doğan tazminatta zamanaşımı süresi de beş yıldır.
Büronun bu alandaki çalışması
Büroda iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçi veya işveren tarafı temsil edilir. Yürütülen işler arasında fesih bildirimi ve savunma yazılarının hazırlanması; dava şartı arabuluculuk sürecinde taraf vekilliği ve son tutanağın değerlendirilmesi; işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ile yıllık izin ücreti davalarının açılması ve takibi; bordro, puantaj ve özlük dosyası kayıtlarının incelenmesi; işveren tarafında iş sözleşmesi metinlerinin 4857 sayılı Kanun hükümlerine göre gözden geçirilmesi yer alır. Dosyalar Sivas ve çevre illerdeki iş mahkemelerinde takip edilir.