İş sözleşmesinin sona ermesine bağlı tazminatlar tek bir maddede toplanmamıştır. Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu’nun hâlen yürürlükteki 14. maddesine, ihbar ve kötüniyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine, işe başlatmama tazminatı ise aynı Kanun’un 21. maddesine dayanır. Aşağıda her birinin şartları ve hesap mantığı ayrı ayrı ele alınmıştır. Bu nedenle işçilik tazminatları tek bir başlık altında değil, farklı kanun maddelerinde düzenlenmiştir.
İçindekiler
Kıdem tazminatına hangi hâllerde hak kazanılır?
1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, sözleşmenin aşağıdaki şekillerde sona ermesini arar:
- İşveren tarafından, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan) sebepler dışında feshedilmesi
- İşçi tarafından 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilmesi
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sona ermesi
- Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılma
- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sona erdirmesi
- İşçinin ölümü; bu hâlde tazminat kanuni mirasçılarına ödenir
Aylık veya toptan ödeme nedeniyle ayrılmada, işçinin ilgili kuruma ya da sandığa müracaat ettiğini belgelemesi şarttır; ölüm hâlinde bu şart aranmaz.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
İşe başlanan tarihten itibaren geçen her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödeme yapılır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Hesaplama son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hâllerde son bir yılda ödenen ücretin o süredeki çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama ücret esas alınır. Son bir yıl içinde ücrete zam yapılmışsa, tazminata esas ücret, işten ayrılma tarihi ile zam tarihi arasında alınan ücretin aynı süredeki çalışılan günlere bölünmesiyle hesaplanır.
Hesapta çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. 30 günlük süre sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilir. Aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatında bir tavan var mı?
1475 sayılı Kanun m.14, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatının yıllık miktarının, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceğini düzenler. Bu tutar memur maaş katsayılarına bağlı olduğundan yıl içinde değişmektedir; bu nedenle burada rakam verilmemiştir. Hesap yapılırken feshin gerçekleştiği döneme ait kıdem tazminatı tavanına bakılması gerekir. Tazminatın zamanında ödenmemesi hâlinde açılacak davanın sonunda hâkim, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder.
İhbar tazminatı ne zaman doğar?
4857 sayılı Kanun m.17’ye göre bildirim süreleri kıdeme göre iki, dört, altı ve sekiz haftadır. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Yükümlülük çift yönlüdür: bildirim süresine uymadan ayrılan işçi de sorumlu olabilir. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vererek sözleşmeyi feshedebilir; bu durum m.18-21 hükümlerinin uygulanmasına engel değildir. Ödenecek tazminatın hesabında, m.32’deki ücrete ek olarak sağlanmış menfaatler de dikkate alınır.
Kötüniyet tazminatı hangi durumda istenir?
Aynı maddeye göre, iş güvencesi hükümlerinin (m.18, 19, 20 ve 21) uygulama alanı dışında kalan işçilerin sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Bu tazminat, otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde ya da altı aylık kıdemi bulunmayan işçilerde gündeme gelir. Fesih için bildirim şartına da uyulmamışsa ihbar tazminatı ayrıca ödenir.
İşe başlatmama tazminatı ne kadardır?
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başvuru üzerine bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder (m.21). Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklar ayrıca ödenir. Mahkeme bu tutarları dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır; başvurmazsa fesih geçerli sayılır. İşçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatı yapılacak ödemeden mahsup edilir.
İşçilik Tazminatları Talebinde Süre Sınırı Nedir?
4857 sayılı Kanun’un Ek 3. maddesi uyarınca yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminatta zamanaşımı süresi beş yıldır. Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m.3); anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanak dava dilekçesine eklenir.
Büronun bu alandaki çalışması
İşçilik tazminatları alanında yürütülen işler; fesih şeklinin ve tarihinin belgeler üzerinden belirlenmesi, hizmet süresinin SGK hizmet dökümü ve işyeri kayıtlarıyla karşılaştırılması, giydirilmiş ücretin bordro ve yan haklar üzerinden hesaplanması, dava şartı arabuluculuk görüşmelerinde taraf vekilliği ve kıdem, ihbar, kötüniyet ile işe başlatmama tazminatına ilişkin davaların açılıp takip edilmesidir. İşveren tarafında ise fesih usulünün 4857 sayılı Kanun m.19 bakımından incelenmesi ve ibraname ile ödeme belgelerinin gözden geçirilmesi yapılır.